众所周知，企业的规章制度是企业用于员工管理，维护和保障企业正常生产经营，提高企业经营效益，促进员工与企业共同发展进步，适用于企业员工的内部准则。一套好的规章制度，不一定内容规定得多么详实，对员工的行为约束得多么厉害，但一定是能被劳动仲裁机构或人民法院在审理案件时进行裁判适用的依据。笔者在日常处理的案件中，遇过不少企业规章制度因存在这样那样的问题而被裁判机构否定其适用效力的例子。据此，为避免企业的规章制度成为一种毫无适用价值的摆设，充分发挥其行为准则的效力，无论是从制定的主体、程序上，还是制度的内容上，均应注意以下几点，避免犯各种错误。
1规章制度制定的主体要求 一般情况下，企业制定的规章制度适用于本企业员工，这个不存在什么疑问。存在争议、可能会产生风险的问题在于，母公司的规章制度，是否可以直接适用于子公司员工。就该问题，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会在2009年印发的《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条第3款规定：“有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。”即子公司直接适用母公司规章制度需要同时满足条件：母公司履行民主程序，同时子公司向劳动者履行公示告知的程序，否则，母公司的规章制度不能直接适用于子公司。 2规章制度制定、修改及通过的程序要求 根据《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”即规章制度的制定、修改，需要经过讨论、征求意见、协商确定、最终公示等几道法定程序。 应当说，若一律要求用人单位严格遵照劳动合同法第四条规定的程序去制定规章制度，恐怕大多用人单位规章制度的效力均会因程序违法而被否定，从而引起一阵轰动。有鉴于此，不少地方均对企业规章制度制定或修改的程序问题作了变通规定。如《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>，<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十条第2款规定:“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据”。《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第三十四条第2款与广东省上述规定类似。即将劳动合同法规定的程序要求，由讨论→征求意见→协商→公示变成：无异议→公示或告知，相对简化不少。因此，在劳资双方产生劳动争议时，在规章制度的适用上，若用人单位连基本的公示或告知证据都无法出示，就不要说仲裁或法院偏帮劳动者了。 谈到规章制度公示告知问题，笔者想特别说一下常见的几种公示方式，各种方式各有长短，企业可以因应自身需要，采用当中的一种或几种方式： 壹|作为劳动合同附件进行签署 员工在入职签订劳动合同时一并签署附件（如员工手册、特定部门、特定岗位的规章制度），确定其对企业规章制度的知晓。 贰|在公示栏或网络OA系统、微信群等进行公示 实践中，企业用得比较多的公示方法是在企业的公共区间，如食堂、过道、前台的公示栏，将需要告知员工的规章制度予以公示；或在企业内部的OA系统、微信群、内网等电子数字信息平台上公示规章制度内容。 叁|内部培训，做好培训记录 为新入职的员工就企业规章制度的培训学习做好培训考勤记录；对修订过的规章制度，通过授课培训的方式让员工掌握规章制度最新的内容。 肆|传阅、下发规章制度 有的企业，没有在入职时将规章制度作为附件让员工一并签署，那么，其往往会在后续的时间里，将规章制度下发或传阅给员工，并在签收表或传阅表上让员工签名确认。 综合以上公示方式，笔者认为，让员工在对应规章制度的签收表上签名确认是比较稳妥的公示办法；通过对公示栏或网络公示的情景进行拍照的方式，仅能证明规章制度已公示，但劳动者是否已知晓当中的内容，却无法通过照片予以反映。同时，为了进一步满足规章制度的民主程序要求，在对规章制度进行修订后，在公示时，可在文末附上一句看似多余却相当管用的话：“现将本企业规章制度内容予以公示，公示期为7天。如在公示期内对规章制度内容有异议的，请以书面方式，向行政人力资源部门反映。公示期限届满无异议或异议不成立的，本规章制度将作为员工管理的重要依据。” 3规章制度制定、修改的内容要求 笔者在日常处理劳动争议纠纷时，曾遇到不少用人单位的HR向笔者询问：我们单位明明在规章制度中规定了员工应遵守的内容，也已向劳动者告知了，为何当中的内容对劳动者依然不起作用？这就涉及到了规章制度的内容要求。根据过往的司法判例，规章制度的内容设置，主要有合法性、合理性以及逻辑性等方面的要求。 笔者经常看到不少用人单位的规章制度里有这样的一些规定：1、私车公用产生的后果由员工自行承担；2、女职工入职后承诺试用期内不生育，否则单位有权以不符合录用条件为由解除劳动合同；3、旷工一天扣发三天工资。 很显然，上述规定均因违反了相关法律规定而无效，即使写进规章制度并对劳动者进行了公示或告知，也不可能产生适用效力（第1例因员工履行职务行为，所产生的侵权责任由用人单位承担；第2例则因侵犯女职工的生育权而无效，前不久国家人社部、教育部等九部门联合印发通知，明确了不得将限制生育作为录用女职工的条件；第3例规定因涉嫌克扣工资而违法）。 《劳动合同法》第三十九条第二项规定：劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。法律已明确规定了，只有当劳动者的行为，“严重”违反用人单位规章制度的，用人单位方能单方解除劳动合同。这也就是说，劳动者的违章行为，需达到一定的量级，方能被认定“严重性”，否则，轻微的违章行为，如迟到10分钟、上班时短暂玩手机等行为，即需解除劳动合同，无疑会被认定规章制度的内容不合理。 关于规章制度的逻辑性要求，例如，某用人单位规定了内部纪律处分的几个档次，从警告、记小过、记大过，到降职降薪以及开除五个处分档次。其中，关于考勤内容，分别作了如下规定：记小过2次以上的，记1次大过；记大过2次或以上的，单位有权直接开除。旷工1天记小过一次，旷工3天或以上的，单位有权直接开除员工并不给予任何补偿。这就造成一个规章制度适用上的逻辑矛盾：一方面，员工旷工3天或以上的，单位有权直接开除员工（直接适用开除的处分档次）；另一方面，规章制度又同时规定，记大过2次或以上的，单位才有权开除员工（累计叠加适用处分档次），但旷工3天的（旷工4天才能适用记大过2次），按照上述规定，只能记大过2次、小过1次，根本达不到开除的条件。之所以出现自相矛盾的情形，皆因规章制度的内容没有遵循逻辑性的要求，犯了条款间逻辑性的错误。若劳资双方产生纠纷，劳动者“只”旷工3天的，用人单位是无法直接援引规章制度“关于旷工3天，单位有权直接开除员工”的规定的。 笔者曾注意到，有不少用人单位把规章制度制定下来后，却发现当想具体适用时，无法应用于实际，主要原因在于，用人单位在制定规章制度时，脱离实际，没有充分考虑制度中的条款是否具有可操作性。典型如这样的规定：员工给企业造成重大经济损失的，企业有权解聘该名员工而不承担任何经济补偿责任。先不论这样的规定是否合法合理（不考究员工的主观意思，一味以结果论，有可能被认定规章制度的内容违法或不合理），单单如何准确定义“重大经济损失”的内涵，就会让人在实践中感到无所适从：到底50万属于重大经济损失，还是100万；如果100万属于重大经济损失，那么，员工只造成企业90万元经济损失，企业是否就不能以“严重违反用人单位的规章制度”为由，与劳动者解除劳动合同？因此，企业在制定规章制度的过程中，应考虑规章制度的可操作性；不管奖励还是惩罚制度，尽量避免泛泛、抽象的价值判断，应让制度实施起来能够量化；即使不能量化，也要细化。如上例，假如企业在制定规章制度时，明确了重大经济损失的标准，或直接列明员工造成企业多大经济损失，企业即有权解聘，也许企业在用工管理中会从容得多。 关于规章制度的可操作性要求，还有一点企业比较容易忽视，那就是规章制度只有宣示性内容，没有明确的行为后果，导致无法运用于实践。比如，某企业规章制度中有这么一条：“对于标有秘密的文件资料，员工不得带回家”。如员工违反此条规定，那么，其需要受到怎么样的处罚呢？可惜的是该规章制度中并没有违反此规定的行为后果，有可能导致的情况是，员工将秘密文件资料带回家了，企业却不能对该员工进行处理。 企业中常见的具体制度，如考勤管理制度、薪酬制度、绩效考核制度、离职管理制度等，均有不同于上述通用要求的个性风险点，但限于篇幅，在此就不一一展开论述了。希望本文对企业规章制度常见问题的分析论述，能给企业在制定、修订及通过规章制度过程中带来一点启发。